කාර්ය මණ්ඩලයට ඉහළ පිරිවැයක් දැරීමට හේතු බොහෝ විට සමාගම් වටහා ගත නොහැකිය. කලාපයේ සාමාන්ය මට්ටමට වඩා වැටුප් අඩු නොවේ. එම ආයතනයේ කොඳු ඇටය සෑදූ සේවකයින් හොඳින් කටයුතු කරන හොඳ විශේෂඥයින්. එහෙත් කාර්ය මණ්ඩලය තවමත් පිටව ගොස් ඇත. මොකක්ද ප්රශ්නය? බොහෝ විට හේතුව ව්යවසායයේ පවතින හෝ එහි සම්පූර්ණයෙන්ම නොපැමිණෙන පුද්ගලයන්ගේ වැඩ ක්රියාකාරිත්වය තක්සේරු කිරීමේ අකාර්යක්ෂම පද්ධතියකි. සේවකයින්ගේ ඵලදායීතාවය නිශ්චය කිරීම සඳහා යොදා ගන්නා ප්රධාන නිර්ණායක හා ක්රමයන් අපි සලකා බලමු.
හිස හා කාර්ය මණ්ඩලය ක්රියාකාරිත්වය ඇගයීම සඳහා වන නිර්ණායක
විශ්වසනීය තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා, කාර්ය සාධනය ඇගයීමට ලක් කරනු ලබන කාර්ය සාධක, නිවැරදිව නිර්ණය කිරීමේ ක්රමවේදයන් අවශ්ය වන දර්ශකයන් නිවැරදිව හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ.
මෙම දර්ශකයන්ට සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින් සඳහාම සමාන වන අවස්ථාවන් හදුනාගත හැකි අතර යම් තනතුරකට නිශ්චිත විය හැකිය. සාමාන්ය සේවකයකු සඳහා වන අවශ්යතා අනුව කළමනාකරුවකුගේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේ නිර්ණායකයන් වෙනස් විය යුතුය. එබැවින් නිර්ණායක ලැයිස්තු විශ්වීය විය නොහැකි අතර, පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතියේ කිසියම් ප්රමානයකට තිබිය යුතු දර්ශක කාණ්ඩ පමණක් දැක්විය හැකිය.
- වෘත්තිකයා. මෙම සේවකයාගේ වෘත්තීය කුසලතා, පළපුරුද්ද, සේවකයාගේ සුදුසුකම් ඇතුළත් වේ.
- ව්යාපාර. මේවා සංවිධානය, වගකීම, මුලපිරීම වැනි ගුණාංග.
- සදාචාරාත්මක හා මානසික වේ. අවංකකම, ආත්ම ගෞරවය, යුක්තිය, මානසික ස්ථාවරත්වය වැනි දේ ඇතුළත් වේ.
- විශේෂිත. මෙම කණ්ඩායමේ පෞද්ගලිකත්වය, සෞඛ්ය තත්ත්වය, කණ්ඩායම තුළ අධිකාරිය ලක්ෂණ පෙන්නුම් කරන දර්ශක ඇතුළත් වේ.
සේවකයින්ගේ කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීමේ ක්රම
එක් එක් ක්රමයට පහත ඇගයීම් ක්රම අනුගමනය කරයි:
- ප්රශ්නාවලියක්.
- තෝරාගත් තීරණය සඳහා ඇස්තමේන්තු.
- චර්යා සැකසීමේ පරිමාණ.
- ඇගයීමේ විස්තර ක්රම.
- තීරනාත්මක තත්වය සඳහා ඇස්තමේන්තු.
- චර්යාත්මක නිරීක්ෂණ තරාදි.
ඇගයුම් සමූහයේ ක්රමවේදයන් සේවකයින්ගේ සංසන්දනාත්මක ඇගයීමකට ඉඩ සලසයි.
- යුගල අනුව සැසඳීම.
- වර්ගීකරණය කිරීමේ ක්රමය. ඇගයුම් පුද්ගලයා එක් නිර්ණායකයක් සඳහා හොඳම ශ්රමිකයින්ගෙන් වඩාත් හොද සේවකයෙකු විසින් සකස් කළ යුතුය.
- පසුගිය ශතවර්ෂ 80 ක කාලය තුළ ශ්රම දායකත්වය පිළිබඳ සංගුණකය (KTU) බෙදා හැරුණි. KTU අගය පදනම් වේ.