සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය

සාර්ථක සම්මුඛ පරීක්ෂණයකින් පසුව පුද්ගලයෙකු වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව සම්පූර්ණ කර නව කාර්යාලයකට නව කාර්යාලයක් වෙත පැමිණෙයි. ඵලදායී කාර්යයක් සඳහා මෙම ආත්මය පවතින්නේ කොතරම් කාලයක්ද? එක් එක් සේවකයාගේ අභිපේ්රරම උපරිම ලෙස වැඩිකිරීමට ක්රමයක් සොයා ගැනීමට කාර්ය මණ්ඩලයේ කළමණාකරුවන්ට ඇති හැකියාව මත තීරණය වේ.

සේවකයින් කෙරෙහි බලපාන ගැටලුව කුමක්ද? මුලින්ම බැලූ බැල්මට, සේවකයාගේ අභිපේ්රරණය සම්බන්ධයෙන් සෑම දෙයක්ම සරල ය: පුද්ගලයෙකු වැටුපක් සඳහා වැඩ කරන්නේ, එයින් අදහස් කරන්නේ ඉහළ වැටුප, වැඩ වඩා යහපත් බවය. ඒක එහෙම නෙවෙයි. කාලයත් සමඟම සේවකයින් ඔවුන්ගේ උද්යෝගය අඩු කිරීමට පෙලෙති. HR කළමනාකරුගේ ඉලක්කය වන්නේ කැපවීම සඳහා කැපවීම, සාර්ථකත්වය හා ප්රගතිය සඳහා සහාය දීම සඳහා මානව මනෝවිද්යාව පිළිබඳ දැනුම භාවිතා කිරීමයි.

සේවක අභිපේ්රරණයන්හි වර්ග සහ ක්රම

සෑම ආයතනයකටම සහ සෑම කණ්ඩායමක් සඳහාම සුදුසු වනු ඇත. මානව සම්පත් කළමනාකරණය කිරීමේ විද්යාව, වඩාත් ගුණාත්මකව වැඩ කිරීමට කම්කරුවන්ගේ අභිලාෂය වැඩි කිරීමට හැකි අරමුදල් විශාල ගබඩාවක් රැස් කර තිබේ. අද විශේෂිත කොන්දේසි සහිතව මෙම අරමුදල් ඒකාබද්ධ කිරීම සම්බන්ධ කාරණයක්. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ සංවිධානයක සේවකයින් අභිපේ්රරනය කිරීමේ ක්රමවේදය සංකීර්ණ විය යුතු බවයි. පුද්ගලික සහ සාමූහික අභිප්රේරණයන් එකට එකට ඒකාබද්ධ කිරීම. මීට අමතරව, එය ද්රව්යමය හා අස්පර්ශ කළ නොහැකි අංගයන් අඩංගු විය යුතුය.

ව්යාපාරයේ සේවකයින්ගේ ද්රව්යමය අභිප්රේරණය:

1. සෘජු ක්රම:

• වාරිකය;
• දඩ මුදල්.

මෙම ක්රමෝපායන් වඩාත් කාර්යක්ෂම වේ. දඩ මුදල්වලට වැටුප්වලට සම්බන්ධ නොවිය යුතුය. වාරික සහ දඩ මුදල යනුවෙන් අතිරේක මුදලක්, සම්පූර්ණ වශයෙන් හෝ සමහර විට "ප්රමාණවත් නොවේ" යනුවෙන් ලබා ගත හැකිය.

2. වක්ර ක්රම:

• සේවා නිවාස
• සමාජ පැකේජය
• ආහාර.

ඔවුන්ගේ ක්රමයන් ඔවුන්ගේ අභිමතාර්ථයන් ඉටු කිරීමේ හැකියාවට බලපාන්නාක් මෙන් මෙම ක්රම වඩාත් ඵලදායී වේ. එහෙත් සේවකයෙකුට අවංකව වුවමනා වීමට කැමති වුවහොත්, ඔහු ඵලදායී වැඩකටයුතුවලට ගැලපෙන්නේ නැත. එවැනි අවස්ථාවලදී, නිලධාරීන්ගේ අවි ගබඩාවෙහි වෙනත් ක්රම තිබේ.

සේවක අභිපේ්රරණයෙහි නොගැලපෙන ක්රම:

1. තනි පුද්ගල:

• පෞද්ගලික ප්රස්ථාරය - උදාහරණයක් ලෙස, කුඩා දරුවන්ගේ මව සඳහා;
• සවිබල ගැන්වීම - පුද්ගලයෙකුගේ වර්ධනයේ අපේක්ෂාව දැනේ;
• සේවා තත්වයන් වැඩිදියුණු කිරීම - සේවකයාගේ ඇස් ඉදිරියේ මෙම සංවිධානයේ කාර්යභාරය වැඩි වනු ඇත;
• පුහුණුව - වෘත්තිමය වර්ධනය වීමට ඇති ආශාව අත් නොහරින්න;
• ඇගයීම - කුසලතා සේවකයෙකුගේ නිරූපණය කිරීම

2. සාමූහික:

• ආයතනික පුහුණු කිරීම් - කණ්ඩායම් වැඩ කිරීම සඳහා උපකාර කිරීමට;
• නිවාඩු - එක් පවුලක් එක්සත්ව එක් කිරීමට;
• සෑම පරමාර්ථයකටම තේරුම් ගත හැකි ය. සෑම දෙපාර්තමේන්තුවක් හා සේවකයකු සමස්ත ප්රතිඵලයේ කාර්යය සඳහා වැදගත් කොටසක් බවට සහතික විය යුතුය.
• දැනුවත් කිරීම (මැදිහත්වීම) - සමාගම තුළ සැලසුම් සහ රාජ්ය කටයුතු සම්බන්ධවීම පිළිබඳ හැඟීමක්;
• විනිවිදභාවය - කළමනාකරණය සහ අන්තර්ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රවේශය;
• කෘතවේදීත්වය හා පිළිගැනීම - සේවක කණ්ඩායමක්ගේ කුසලතාවය වෙන් කිරීම.

මුලින්ම බැලූ බැල්මට, ද්රව්යමය අයුරින් සංසන්දනය කිරීමේදී අත්යාවශ්ය ක්රමයන් ඉතා වැදගත්ය. එය එසේ නොවේ, ඔවුන් තමන්ගේම වැදගත්කම, වැදගත්කම හා හැඟීම සමග සේවකයින් පිරවීම සඳහා දිනපතා, දිනපතාම පාහේ දිනපතා ඔවුන්ගේ වැඩ, අමතර අපේක්ෂාවන් සහ ප්රගතිය.

නූතන මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ගේ අවි ගබඩාව සෑම අවස්ථාවකදීම සේවකයින් දිරිගැන්වීම සඳහා ක්රමවේදයක් ඇත. එහෙත් නව සේවකයින්ගේ අභිපේ්රරණය තීරණය කරන්නේ කෙසේද? මේ සඳහා පරීක්ෂණ තිබේ. පුරප්පාඩුවක් සඳහා අපේක්ෂකයෙක් ප්රශ්න ගණනාවක් සඳහා පිළිතුරු ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටී. කාර්ය මණ්ඩල දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයකු විසින් කිසියම් නිර්ණායකයකට අනුව ලබාගත් පිළිතුරු කාණ්ඩ 5 කින් සමන්විත වේ. මෙම කණ්ඩායම්: විපාක, කෘතඥතාව, ක්රියාවලිය, ජයග්රහණය, අදහස. ඒ අනුව ප්රමුඛ කණ්ඩායමක් වන අතර සේවකයින්ගේ අභිපේ්රරනය වැඩි කිරීම සඳහා යොදා ගනු ඇත.